Conforme dispõe o art. 1º da LC 150/2015 que trata do trabalho doméstico, para a caracterização deste tipo de relação, se faz necessário que os serviços sejam prestados por pessoa física “de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”.

A referida Lei traz diversos regramentos e direitos garantidos aos empregados domésticos:

– É vedada a contratação de menor de 18 anos;

– deve haver o obrigatório registro em carteira, sob pena das sanções legais;

– deve ser garantido o salário mínimo ou ao piso salarial estadual, fixado em lei;

– a duração normal do trabalho não excederá a 8 horas diárias e 44 horas semanais;

– É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo;

– Horas Extras deverão ser pagas com no mínimo 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal;

*poderá ser feito acordo de compensação de horas com o doméstico respeitando-se as formalidades da Lei;

– Adicional noturno equivalente a 20% do valor da hora normal;

– Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

– intervalo intrajornada e interjornadas;

– O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

–  Décimo terceiro salário;

– Férias, acrescidas de 1/3 constitucional;

– Salário-família;

– Vale transporte, nos termos da lei;

– FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado,

– Multa 40% FGTS em caso de demissão sem justa causa;

– Seguro-desemprego;

– Aviso prévio proporcional – com direito a, no mínimo, 30 dias;

– Licença-maternidade de 120 dias;

– Estabilidade provisória por força do art. 25 da LC 150/2015 e da Lei 11.324/2006, inclusive na confirmação da gravidez durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado;

– Licença-paternidade.

– dentre outros;

2. Dicas importantes sobre o controle de jornada de trabalho do doméstico

Dica 1: As mais recentes decisões das instâncias superiores da Justiça do Trabalho têm reconhecido a necessidade de utilização de controle de jornada nas relações de emprego envolvendo trabalhador doméstico. Em caso de não apresentação destes documentos em uma reclamatória trabalhista, presume-se como verdadeira a jornada de trabalho alegada pelo empregado doméstico.

Este entendimento é baseado na Lei Complementar nº 150/2015, que trata do trabalhador doméstico, que dispõe em seu art. 12º o seguinte:

“Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.”

Assim, a Lei traz a obrigação expressa do registro dos horários de trabalho.

Portanto, é importante o empregador doméstico utilizar de algum sistema de registro de jornada com o empregado doméstico, constando inclusive os horários de intervalo, pois além de aumentar a segurança e transparência na relação com o empregado, estará também minimizando os eventuais riscos em caso de reclamatória trabalhista.

Dica 2: a duração normal do trabalho doméstico é  de 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo que as horas extras excedentes deverão ser pagas com no mínimo 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal; as horas noturnas deverão ser pagas com adicional noturno equivalente a 20% do valor da hora normal;

*poderá ser feito acordo de compensação de horas escrito com o doméstico respeitando-se as formalidades legais;

Dica 3: Empregado doméstico tem direito a repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal;

Dica 4: empregado doméstico deve ter respeitados os intervalos intrajornada e interjornadas, devendo constar estes intervalos nos registros de jornada.

Dica 5: Empregador tem que respeitar regras e acordos estabelecidos em convenções coletivas;

Dica 6: O fato de o empregado doméstico residir ou dormir no local de trabalho não implica necessariamente trabalho extraordinário. Se houver a solicitação de serviços, serão devidos os adicionais respectivos (horas extraordinárias e/ou noturnas).

3. Trabalhador doméstico – Compensação de jornada e formalidades necessárias

Para a prática de compensação de jornada com o empregado doméstico, alguns requisitos legais estão dispostos no art. 2º da Lei Complementar 150/2015:

(…)

• 4^oPoderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. 
• 5^oNo regime de compensação previsto no § 4^o: 

I – será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1^o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 

II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 

III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano. 

• 6^o Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do § 5^o, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 
• 7^o Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho. 
• 8^o O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 

Na prática, a lei autoriza que as horas trabalhadas a mais pelo empregado doméstico sejam compensadas ao invés de remuneradas como horas extras, mediante comum acordo escrito firmado entre empregado e empregador.

O acordo de compensação de jornadas, seja para compensação semanal ou para o banco de horas, deve ser feito entre empregador e o empregado doméstico mediante assinatura de um documento por ambas as partes dando concordância com o pactuado.

Quando a jornada contratual é de 44 horas semanais, são permitidas, no máximo, 2 horas extras por dia.

Além disso, é importante que o empregador aponte mensalmente demonstrativos O saldo de horas deve ser calculado mensalmente e “armazenado” para ser compensado em até um ano.

4. TRABALHO DOMÉSTICO – VIAGENS A SERVIÇO

Em diversas oportunidades, os empregados domésticos acompanham seus empregadores em viagens.

Assim dispõe a Lei 150/2015:

Art. 11.  Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2^o. 

• 1^o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. 
• 2^o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. 
• 3^o O disposto no § 2^odeste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 

Portanto, os empregados domésticos que prestarem seus serviços nestas ocasiões terão computadas somente as horas efetivamente trabalhadas na viagem e terão direito a receber um adicional de, no mínimo, 25% (vinte cinco por cento) sobre o valor da hora normal, para cada hora trabalhada em viagem.

O pagamento do adicional pode ser substituído pelo acréscimo no banco de horas, mediante prévio acordo entre as partes.

José Roberto Abagge Filho

OAB/PR 46.843

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O superendividamento ocorre quando o consumidor adquire dívidas que excedem sua capacidade financeira de pagá-las, comprometendo sua estabilidade financeira e impactando negativamente sua qualidade de vida.  O Art. 54-A, §1º do CDC define superendividamento como “a impossibilidade manifesta de o consumidor pessoa natural, de boa-fé, pagar a totalidade de suas dívidas de consumo, exigíveis e vincendas, sem comprometer seu mínimo existencial[1], nos termos da regulamentação”.

Infelizmente, essa é uma situação frequente em vários países, inclusive no Brasil, onde muitas pessoas enfrentam dificuldades para quitar suas obrigações financeiras.

Diante desse cenário, é importante que haja medidas de proteção aos consumidores superendividados, de modo a evitar abusos por parte dos credores e garantir que eles possam encontrar uma solução viável para sair da situação de endividamento excessivo.

No Brasil, a proteção aos consumidores superendividados é garantida pela Lei nº 14.181/2021, a qual alterou o Código de Defesa do Consumidor e estabelece mecanismos para prevenir e tratar o superendividamento, com o objetivo de assegurar o equilíbrio da relação entre credores e devedores, bem como promover a educação financeira.

Dentre as principais medidas previstas na lei, destacam-se a possibilidade de os consumidores renegociarem suas dívidas de forma mais justa e equilibrada, com condições de pagamento adequadas à sua capacidade financeira; a obrigatoriedade de os credores informarem de maneira clara e acessível sobre os valores das dívidas, taxas de juros e demais encargos; e a criação de um procedimento extrajudicial para a renegociação de dívidas, que permite a participação de um mediador e a celebração de um acordo entre as partes envolvidas.

O fornecedor também deve informar sobre alternativas de crédito disponíveis, como empréstimos com taxas de juros mais baixas ou formas de parcelamento mais vantajosas.

Além disso, a lei estabelece que o consumidor superendividado pode recorrer ao Judiciário para pedir a revisão de suas dívidas, com o objetivo de adequá-las à sua capacidade de pagamento, sem comprometer sua subsistência básica.

É importante destacar que o tratamento destinado aos consumidores superendividados não se estende aos consumidores que tenham contraído dívidas através de condutas fraudulentas ou desonestas, que resultem de contratos intencionalmente celebrados com o objetivo de evitar o pagamento (má-fé), ou que derivem da aquisição ou contratação de produtos e serviços de luxo de alto custo.

Portanto, conclui-se que a proteção aos consumidores superendividados é fundamental para garantir que estes possam encontrar uma solução justa e equilibrada para quitar suas dívidas, sem que isso comprometa sua qualidade de vida e estabilidade financeira. A Lei nº 14.181/2021 representa um avanço nesse sentido, ao estabelecer mecanismos para prevenir e tratar o superendividamento, devendo ser conhecida e aplicada por todos os agentes envolvidos na relação de consumo.

[1] Atualmente o mínimo existencial corresponde a aproximadamente R$300,00. O Governo Federal prepara um decreto para que o mínimo existencial passe a ser de R$ 600,00.

Ana Júlia dos Santos Berton
OAB/PR 116.826

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Sim, é possível usucapir um apartamento.

A usucapião é um instituto jurídico que permite adquirir a propriedade de um imóvel por meio da posse contínua, pacífica e ininterrupta durante um determinado período de tempo, sem oposição do real proprietário (constante no registro de propriedade).

Denota-se do artigo 183 da Constituição Federal e art. 1.240 do Código Civil (ambos com a mesma redação) que para efeitos de usucapião especial urbana, não há distinção acerca da espécie de imóvel, ou seja, se fica localizado numa área individualizada (casa e sobrado, por exemplo) ou situado em condomínio edilício (apartamento). Para uma melhor compreensão, observa-se o que dispõe o artigo:

“Aquele que possuir como sua área urbana de até duzentos e cinquenta metros quadrados, por cinco anos, ininterruptamente e sem oposição, utilizando-a para sua moradia ou de sua família, adquirir-lhe-á o domínio, desde que não seja proprietário de outro imóvel urbano ou rural.

• 1º O título de domínio e a concessão de uso serão conferidos ao homem ou à mulher, ou a ambos, independentemente do estado civil.
• 2º Esse direito não será reconhecido ao mesmo possuidor mais de uma vez.”

Todavia, em que pese não houvesse impedimento legal expresso em lei, outrora o entendimento foi de que os pedidos de usucapião de apartamento não podiam ser analisados por não se tratar de lote.

O entendimento era de que o bem usucapido seria o solo e tudo que estiver nele construído. Entretanto, no caso de apartamento em condomínio edilício, o bem usucapido não seria principalmente o solo, mas o apartamento em si.

Até que em agosto de 2020, o Supremo Tribunal Federal encerrou qualquer discussão acerca do tema quando entendeu ser possível o pedido de usucapião de unidade autônoma de condomínio edilício (apartamento), desde que os requisitos sejam cumpridos: posse mansa e pacífica do imóvel por um período mínimo de 5 anos, para moradia; o exercício de fato de poderes inerentes ao direito de propriedade; a inexistência de oposição do proprietário durante esse período; e o imóvel possuir área inferior a 250 m2 (duzentos e cinquenta metros quadrados).

Acerca do último requisito mencionado no parágrafo anterior, conforme leciona Celso Ribeiro Bastos em seu “Curso de Direito Constitucional, 13ª Ed.”, no caso de apartamentos, deverá ser afastado o percentual da área comum para considerar a metragem de 250 m2. Por área comum entende-se corredores, elevadores, dentre outros espaços de uso coletivo do prédio.

Vale lembrar que cada caso é único e deve ser analisado individualmente, e que a usucapião é um instituto que deve ser requerido perante o Poder Judiciário ou extrajudicialmente (cartórios), comprovando-se todos os requisitos legais necessários para a sua concessão.

Ana Júlia dos Santos Berton
OAB/PR 116.826

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A lei nº 8.213/91 prevê que as empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados pelo INSS ou pessoas portadoras de deficiência (PcD), sob pena de multa administrativa.

A proporção prevista em lei é: 2% nas empresas com até 200 funcionários; 3% para aquelas com 201 a 500 funcionários; 4% para as que contenham de 501 a 1.000; e, por fim, 5% para as empresas que tenham 1.001 ou mais.

Em não se preenchendo a cota legal e havendo fiscalização, a empresa poderá ser penalizada ao pagamento de multa que varia de acordo com o grau da infração, mas que geralmente é baseada no faturamento da empresa.

Todavia, o preenchimento destas vagas pode ser difícil, e deve-se considerar oferta/procura de mão de obra qualificada, incluindo a adaptação às necessidades funcionais da empresa e do próprio empregado portador de deficiência.

O que fazer, então, quando a empresa encontra dificuldades em preencher as vagas para PCD ou quando não há interessados?

O entendimento jurisprudencial é no sentido de que as empresas não podem ser penalizadas nos casos em que demonstram os esforços empenhados na divulgação das vagas, mas que não obtiveram sucesso em razão de circunstancias alheias à sua vontade.

Para tanto, importante ressaltar que devem restar comprovados os esforços da empresa, seja por meio da divulgação nas redes sociais, jornais de grande circulação, agências de emprego ou até mesmo parcerias com associações ou demais órgãos e programas voltados à inclusão de pessoas com deficiência ou reabilitados.

Nesse sentido, é o entendimento jurisprudencial:

AUTO DE INFRAÇÃO EMITIDO POR DESCUMPRIMENTO DO ART. 93 DA LEI N° 8.213/91. IMPOSSIBILIDADE DE PREENCHIMENTO DAS COTAS LEGAIS. AUSÊNCIA DE PESSOAS APTAS AO TRABALHO. NULIDADE. Demonstrado que a empresa autuada pelo órgão de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego empreendeu esforços para cumprir as cotas legais previstas no art. 93 da Lei n° 8.213/91 (exigência de preenchimento de 2% a 5% dos cargos, com beneficiários reabilitados ou portadores de deficiência habilitados), não conseguindo cumprir tal diretriz legal por circunstâncias que não estão no seu âmbito de atuação ou fatores alheios à sua vontade, é nulo o auto de infração emitido por referido descumprimento da lei. (TRT da 12ª Região; Processo: 0000914-35.2021.5.12.0013; Data: 08-09-2022; Órgão Julgador: Gab. Des. Hélio Bastida Lopes – 1ª Câmara; Relator(a): HELIO BASTIDA LOPES)

COTA DE VAGAS DE EMPREGO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA (PCD). DESCUMPRIMENTO. AUSÊNCIA DE RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR. A Lei nº 8.213/1991 incluiu, entre as estratégias de política pública de promoção da cidadania das PCDs, a obrigação do empregador com mais de cem empregados de destinar de 2% a 5% de seus cargos para pessoas reabilitadas ou com deficiência habilitadas. Contudo, não se deve punir o empregador por seu descumprimento quando há prova de sua postura forte, proativa e contínua de enfrentamento do déficit no preenchimento das respectivas vagas. (TRT da 12ª Região; Processo: 0000118-27.2021.5.12.0051; Data: 27-04-2022; Órgão Julgador: OJ de Análise de Recurso – 5ª Câmara; Relator(a): MARI ELEDA MIGLIORINI)

“AGRAVO INTERNO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13.015/2014. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. TUTELA ANTECIPADA. OBRIGAÇÃO DE FAZER. CONTRATAÇÃO DE PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS E REABILITADOS. NÃO PREENCHIMENTO DA COTA. MATÉRIA QUE DEMANDA PRÉVIO EXAME DOS FATOS E PROVAS. ÓBICE DA SÚMULA N.º 126 DO TST – A atual jurisprudência desta Corte Superior é no sentido de que, existindo provas de esforços da empresa para a admissão de empregados portadores de deficiência e reabilitados (art. 93 da Lei 8.213/91), não poderá ser responsabilizada pelo insucesso da contratação. Entretanto, o caso dos autos não se enquadra nas exceções estabelecidas pela jurisprudência do TST. Isso porque, de acordo com as premissas fáticas fixadas pelo Regional , ficou comprovado neste processo que a reclamada não empreendeu esforços para a contração de portadores de necessidades especiais, tampouco demonstrou a insuficiência de profissionais qualificados para o preenchimento dessas vagas. In casu, o Regional consignou expressamente que somente após o deferimento da tutela antecipada, a reclamada procedeu à admissão de empregados portadores de necessidades especiais, com a finalidade de cumprir o a determinação legal imposta no referido artigo da Lei Previdenciária. Em outras palavras, enquanto o Ministério Público não tomou às providências cabíveis (ajuizamento da Ação Civil Pública), a empresa não procedeu a admissão de portadores de necessidades especiais. Dentro desse contexto, a procedência da Ação Civil Pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho e a consequente condenação da reclamada foram fundamentadas na avaliação do conjunto fático probatório dos autos, o qual demonstrou o reiterado descumprimento da legislação vigente quanto à contratação de pessoas reabilitadas ou deficientes. E eventual conclusão diversa implicaria reexame de matéria fático-probatória, procedimento não admitido nesta esfera recursal pelo óbice da Súmula n.º 126 do TST. A presença de óbice processual intransponível à admissibilidade do apelo prejudica a análise da matéria sob o enfoque da transcendência. Agravo conhecido e não provido” (Ag-AIRR-749-81.2016.5.05.0134, 1ª Turma, Relator Ministro Luiz Jose Dezena da Silva, DEJT 06/03/2023).

Conclui-se, portanto, que não necessariamente a empresa que não cumpre a cota legal de vagas para PCD e beneficiários reabilitados será multada, desde que comprovado que o descumprimento decorre de motivo alheio à sua vontade e os esforços recorrentes empreendidos na busca para a sua contratação.

Mariana Fontanella Bachmann

OAB/PR 103.174

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Mas se por alguma razão o casal pretende alterar o regime de bem após o casamento, existe essa possibilidade?

Sim, porém o pedido deverá ser realizado a partir de procedimento específico, não sendo possível a simples retificação do regime de bens no cartório de registro civil onde foi celebrada a união.

Conforme prevê o parágrafo segundo do já citado art. 1.639 “é admissível alteração do regime de bens, mediante autorização judicial em pedido motivado de ambos os cônjuges, apurada a procedência das razões invocadas e ressalvados os direitos de terceiros”.

Portanto, o pedido deverá ser formulado pela via judicial com todas as formalidades de um processo. A lei ainda exige que o pedido seja motivado, ou seja, na petição inicial da demanda a ser proposta deverá ser exposta a razão pela qual o casal pretende alterar o regime de bens do casamento.

A exigência de uma motivação para a promoção da alteração é objeto de críticas de alguns doutrinadores e também de parte da jurisprudência, pois se entende que os cônjuges estarão apenas exercendo a autonomias de suas vontades ao optar pela mudança, havendo entendimento que se trata de decisão particular e atrelada a esfera privada do casal.

Ou seja, seria dispensável a exposição de motivos para a análise do Estado-Juiz, bastando somente a transmissão da intenção da mudança do regime ao Poder Judiciário. Todavia, a corrente majoritária é ainda no sentido do cumprimento da legislação, sendo indicado a exposição de um ou mais motivos para a alteração.

Já a ressalva de direitos de terceiros é um imperativo para a mudança, pois pode haver objetivos escusos e ilícitos por parte do casal ou mesmo de um dos cônjuges ao promover a alteração, por exemplo, evitar a comunicabilidade de bens para frustrar uma penhora e assim fraudar seus credores.

Assim, quando do pedido o casal deverá demonstrar que a alteração do regime de bens não irá prejudicar terceiros. Na prática isso ocorre por meio da apresentação de certidões atualizadas dando da conta da inexistência de débitos fiscais, pendências ou processos judiciais intentados em face de algum dos cônjuges.

Superadas as exigências legais previstas no art. 1.639, § 2º do Código Civil, será possível a alteração do regime de bens do casal, o que será decretado por sentença, devendo a informação ser posteriormente averbada na certidão de casamento.

Destaca-se que os efeitos da alteração do regime de bens não retroagem, ou seja, o novo regime passará a valer apenas após a sentença proferida pelo juiz responsável, vigorando o regime anterior no período entre o casamento e respectiva alteração.

Por fim, vale lembrar que a demanda judicial para a alteração do regime de bens terá a participação do Ministério Público, o qual atuará na qualidade de fiscal do cumprimento da lei por meio de manifestações ao longo das etapas do processo.

André Luis Bettega Joaquim

OAB/PR 61.702

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Entretanto, muito embora a alteração legislativa trazida pela Lei 13.467/2017 tenha tornado mais flexível a contratação de Pessoa Jurídica para realizar atividades-fim da empresa, ela impede que empregadoras demitam seus empregados celetistas para que sejam recontratados imediatamente como prestadores de serviço (seja como MEI ou Ltda) para executarem as mesmas tarefas e funções em mesmas condições.

Nos termos da Lei 6.019/1974, alterada pela Lei 13.467/2017, a tomadora dos serviços não poderá contratar a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974 – alterada pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista)

Art. 5^o-C.  Não pode figurar como contratada, nos termos do  art. 4^o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 5^o-D.  O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

A mesma legislação traz também critérios objetivos acerca dos requisitos para a contratação de empresas para a prestação de serviços:

Art. 4^o-B.  São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros:                  (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

I – prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);                     (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

II – registro na Junta Comercial;                  (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

III – capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros:                  (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

10. a) empresas com até dez empregados – capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais);                (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
11. b) empresas com mais de dez e até vinte empregados – capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais);                  (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
12. c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados – capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);                 (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
13. d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados – capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e                    (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
14. e) empresas com mais de cem empregados – capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).                     (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

Além disso, se de fato restarem mantidas nesta contratação da PJ as mesmas condições de trabalho características do vínculo empregatício (subordinação, pessoalidade, não-eventualidade e onerosidade), certo é que traz grandes riscos trabalhistas para a empresa contratante.

Portanto, as empresas devem ficar muito atentas ao realizar esta prática, que poderá ser considerada ilegal e em caso de eventual ação trabalhista, em sendo reconhecido o vínculo de emprego, o empregador será obrigado ao pagamento de todas as verbas devidas decorrentes desta relação, além da obrigação de anotação da carteira de trabalho e pagamento de multas legais.

– Diferença entre “Terceirização” e “Pejotização”

A terceirização ocorre quando uma empresa contrata outra empresa para lhe fornecer mão de obra. Ou seja, uma empresa contrata os serviços de outra empresa, sendo que tal contratação será destinada para prestar serviços determinados e específicos.

Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974 – alterada pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista)

Art. 4^o-A.  Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.   (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Nestes casos, a empresa que fornece os empregados é chamada de “prestadora dos serviços”, enquanto quem recebe esta mão de obra é chamada de “tomadora dos serviços”.

Os empregados da empresa prestadora dos serviços são todos registrados por esta e regidos pelo regime celetista.

Tal contratação é muito comum para realização de serviços específicos de portaria, segurança, limpeza, dentre tantas outras mais. Com a vigência da nova legislação tratando do tema, a Pejotização teve ampliado o seu leque de possibilidades.

A Lei nº 13.467/2017 – popularmente conhecida como reforma trabalhista – e também da Lei nº 13.429/2017, trouxeram alteração significativa que passou a permitir que as empresas possam contratar serviços terceirizados também para suas atividades-fim (atividade principal).

Nestes casos de terceirização, em havendo demanda trabalhista dos empregados da prestadora de serviços, a tomadora dos serviços responde de forma subsidiária.

Já a pejotização consiste na prática de “transformar” determinado empregado em PJ, mantendo-se as mesmas condições de trabalho, com subordinação, pessoalidade, não-eventualidade e onerosidade, agora por meio de um CNPJ e sem o registro em carteira.

Em que pese numa análise superficial esta Pejotização do empregado pareça benéfica para ambas as partes – pois reduz encargos para a empresa e em contrapartida aumenta a remuneração final do obreiro – certo é que traz grandes riscos trabalhistas para a empresa contratante quando mantidas as mesmas condições de trabalho características do vínculo empregatício.

Tal prática é considerada ilegal e em caso de eventual ação trabalhista, poderá ser reconhecido o vínculo de emprego obrigando o empregador ao pagamento de todas as verbas devidas decorrentes desta relação, além da obrigação de anotação da carteira de trabalho e pagamento de multas legais.

Conclusão:

A terceirização certamente é uma ótima alternativa para as empresas terem uma prestação de serviços eficiente e especializada, sem todo o ônus decorrente da contratação celetista.

Da mesma forma, o contratado por PJ tem mais autonomia na prestação dos seus serviços específicos, com remuneração superior e sem descontos na sua remuneração.

Como regra geral, contratação de PJ é negócio jurídico reconhecidamente válido. Para que tenha validade, deve ter agente capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determinável; e forma prescrita ou não defesa em lei. Havendo livre constituição de pessoa jurídica por pessoa física, mediante vontade consciente, objeto empresarial lícito, possível e determinado/determinável, não há nulidade ou fraude se esta pessoa, na condição de empresária, destina sua atuação em prol da promoção de negócios para outras empresas.

Entretanto, alterar a condição do empregado celetista para PJ, mantendo-se as mesmas condições de trabalho que vinha sendo praticado, certamente irá gerar riscos expressivos para a empresa, pois em caso de reclamatória trabalhista, se demonstradas as características do vínculo empregatício, a Pejotização poderá ser tida como fraudulenta e como consequência a condenação da empresa contratante no pagamento de todas as verbas devidas decorrentes desta relação, além da obrigação de anotação da carteira de trabalho e pagamento de multas legais.

Jurisprudência Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região – Paraná :

VÍNCULO DE EMPREGO. “PEJOTIZAÇÃO”. PRIMAZIA DA REALIDADE. Cediço que as relações de trabalho sofreram profundas transformações e continuam apresentando sensíveis alterações impostas pelo desenvolvimento científico, econômico, social e tecnológico. São diversificadas as atuais modalidades de vínculos laborais, cuja existência não mais pode ser aferida a partir da interpretação literal da disposição insculpida no artigo 3º da CLT. Afigura-se imperioso, em casos tais, observar que o contrato de trabalho é denominado contrato-realidade porque sua existência decorre não do acordo abstrato de vontades, mas sim da realidade da prestação dos serviços, independente do formalmente pactuado entre as partes. Nesse sentido, o Direito do Trabalho encontra inspiração no princípio da primazia da realidade, de maneira que qualquer formalidade de que tenham se utilizado as partes, e das quais resulte aparência de uma ou outra espécie de vínculo contratual e questionamento sobre a figura do empregador, não se revela mais relevante do que a realidade que resulta da situação fática vivida pelas partes e, no caso, esta resulta da narrativa inicial, não infirmada por outros elementos de prova no autos (art. 844 da CLT). Desse modo, o fato de o trabalhador ter prestado serviços por intermédio de “pessoa jurídica” (DIGITAL MUSIC LTDA), não afasta, por si só, o vínculo empregatício quando presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego, pois, presentes tais elementos, se estará diante do fenômeno da “pejotização”, do uso de uma pessoa jurídica para encobrir uma verdadeira relação de emprego, fazendo transparecer formalmente relação de natureza civil. Demonstrando a prova oral a fraude perpetrada pela reclamada, correto o reconhecimento do vínculo empregatício pelo MM. Juízo de origem. Sentença mantida, no particular. Sentença mantida. (Tribunal Regional do Trabalho da 9a Região (7ª Turma). Acórdão: 0000468-94.2021.5.09.0084. Relator: ROSEMARIE DIEDRICHS PIMPAO. Data de julgamento: 02/03/2023. Publicado no DEJT em 13/03/2023. Disponível em: <https://url.trt9.jus.br/p10ke>)

VÍNCULO DE EMPREGO. “PEJOTIZAÇÃO”. SOCIEDADE EMPRESÁRIA LIMITADA. POSSIBILIDADE. ÔNUS DA PROVA. A figura da “pejotização” ocorre quando o tomador de serviços, a fim de burlar a legislação trabalhista, impõe que o trabalhador constitua pessoa jurídica, a fim de realizar a prestação de serviços, mantido o trabalho realizado por pessoa física, não eventual, subordinado e oneroso. Em que pese não haver óbice, para o reconhecimento do vínculo de emprego, quando o prestador de serviços tenha constituído sociedade empresária limada para tanto, é seu ônus comprovar, através da juntada do contrato social, que esta foi constituída sob a forma unipessoal, ou que, na existência de outros sócios, esses também foram inseridos com intuito fraudulento, de modo a desvirtuar o pacto societário. Inexistindo prova de que o autor integrou a pessoa jurídica que prestou serviços à ré, bem como de que esta se tratava de sociedade unipessoal, fica rechaçada a alegação de fraude na relação entabulada entre as partes contratantes. Recurso do Autor que se nega provimento. (Tribunal Regional do Trabalho da 9a Região (7ª Turma). Acórdão: 0001723-54.2017.5.09.0011. Relator: JANETE DO AMARANTE. Data de julgamento: 02/03/2023. Publicado no DEJT em 07/03/2023. Disponível em: <https://url.trt9.jus.br/lj1ac>)

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1Art. 1.418. O promitente comprador, titular de direito real, pode exigir do promitente vendedor, ou de
terceiros, a quem os direitos deste forem cedidos, a outorga da escritura definitiva de compra e venda,
conforme o disposto no instrumento preliminar; e, se houver recusa, requerer ao juiz a adjudicação do
imóvel.

Ana Júlia dos Santos Berton
OAB/PR 116.826

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A lei 13.467/17, conhecida como a reforma trabalhista, instituiu na CLT o capítulo II-A que dispõe sobre o teletrabalho, e medidas provisórias, como a 927/2020 e 1.108/22, também foram editadas sobre o tema na tentativa de suprir algumas lacunas e sanar questionamentos recorrentes para salvaguardar direitos e deveres tanto do empregado quanto do empregador.

As principais regras sobre o tema atualmente estão previstas nos artigos 75-A e seguintes da CLT, compostos principalmente pela lei nº 14.442/22 (conversão da MP 1.108/22).

É de suma importância que o contrato de trabalho ou aditivo contenham todas as informações sobre a prestação de serviços em teletrabalho para evitar dúvidas e até possíveis litígios futuros.

Dentre os pontos de maior cautela, destaca-se, inicialmente, que o regime de teletrabalho é configurado com a prestação de serviços fora das dependências da empresa, de forma preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação que não configure trabalho externo. Todavia, o fato de o empregado ter de comparecer nas dependências da empresa, mesmo que de forma habitual, para realizar atividades que exijam a sua presença não descaracteriza o regime de teletrabalho.

O empregado poderá prestar serviços por produção ou tarefa, ocasião em que não estará sujeito às regras de jornada de trabalho, ou por jornada, ocasião em que fará jus ao recebimento de horas extras e adicionais caso assim o faça, sendo de suma importância constar expressamente no contrato de trabalho ou aditivo de que forma será fiscalizado o labor.

É necessária atenção às convenções e aos acordos coletivos, os quais podem dispor de regras específicas para a categoria, tais como tempo à disposição e sobreaviso, e serão aplicados conforme a base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

A própria instituição do regime de teletrabalho deve constar no contrato de trabalho, ou aditivo contratual em caso de alterações entre os regimes presenciais e teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes. O empregador também pode exigir a alteração do regime teletrabalho para o presencial por meio de aditivo contratual, desde que assegurado o prazo de transição mínimo de 15 (quinze) dias.

Importante ressaltar que nos casos em que o empregado decide realizar o teletrabalho fora da localidade prevista no contrato de trabalho, o empregador não é obrigado a arcar com as despesas resultantes do retorno ao labor presencial, salvo disposição contrária firmada entre as partes.

Por meio de acordo individual de trabalho as partes podem dispor acerca de horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

Cabe às partes também dispor em contrato escrito de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para o teletrabalho, assim como o reembolso de despesas obtidas pelo empregado.

Por fim, ressalta-se aqui a importância de instruir os empregados acerca das normas de ergonomia e demais precauções necessárias a evitar doenças e acidentes de trabalho, assim como políticas de privacidade e sigilo da empresa, em atendimento à LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).

Mariana Fontanella Bachmann

OAB/PR 103.174

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E por certo que esse procedimento envolve um ônus financeiro, sendo o maior deles sem dúvida alguma o ITCMD (Imposto de transmissão causa mortis e doação).

Trata-se de um imposto que irá incidir sobre a parte transmissível aos herdeiros dos bens e direitos do(a) falecido(a). Lembrando que o imposto não incide sobre a meação do cônjuge ou companheiro do(a) falecido(a), pois não há sentido em tributar algo que já era seu e somente será destacado/separado no procedimento de Inventário.

Por exemplo, imagine um casal casado em comunhão parcial de bens, com dois filhos, dispondo apenas de patrimônio comum (de ambos os cônjuges), mais especificamente uma casa avaliada em R$ 1.000.000,00 e um veículo avaliado em R$ 100.000,00.

Caso o marido venha a falecer haverá a necessidade de realização do inventário para transmissão do patrimônio aos filhos, bem como separar a parte referente à meação da viúva.

No caso, a herança dos filhos corresponderá à 50% da casa e 50% do veículo, o que equivale à R$ 550.000,00, sendo este o montante sobre o qual deverá ser calculo o imposto. Já a meação do cônjuge/companheiro sobrevivente corresponderá aos outros 50% do patrimônio e não poderá ser objeto de tributação.

Assim, o ITCMD será calculado sobre o valor de R$ 550.000,00, parte esta correspondente à herança que será transmitida aos filhos.

Mas quanto irei pagar de ITCMD? Tratando-se de imposto de competência estadual, o valor da alíquota pratica irá depender do estado da federação onde estão situados os bens, sendo que no Brasil ela pode variar de 2% a 8% de acordo com o estado.

Imaginemos que no exemplo acima os bens a partilhar em Inventário estão localizados no estado do Paraná, onde a alíquota é de 4%. Nesse caso, a alíquota deverá incidir sobre a base de cálculo de R$ 550.000,00, o que correspondente ao patrimônio que será transmissível aos herdeiros, chegando-se no valor final devido a título de ITCMD de R$ 22.000,00.

Na grande maioria das vezes, esse será o ônus financeiro mais significativo para a realização e conclusão do Inventário, sendo papel do advogado auxiliar os clientes no correto recolhimento do imposto, bem como para tentar diminuir ao máximo desembolso.

Lembrando ainda que, conforme art. 611 do Código de Processo Civil, o procedimento de Inventário deverá ser instaurado no prazo de até 60 dias a contar do falecimento, do contrário haverá a incidência de multa que pode chegar a 20% sobre o valor devido a título de ITCMD.

André Luis Bettega Joaquim

OAB/PR 61.702

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Já os pontos facultativos são datas definidas por meio de Decreto Federal, Estadual ou Municipal, em que empresas do setor privado não são obrigadas a conceder a folga ao trabalhador.

Vale lembrar que as convenções coletivas de trabalho de cada categoria poderão trazer definições específicas sobre o tema.

E se o empregado faltar ao trabalho em dia de feriado?

Para as atividades que há permissão para o trabalho em feriados, no caso de falta injustificada do trabalhador, este poderá sofrer penalidade como advertência escrita e em caso de reincidência, penalidades mais severas como suspensão e até aplicação de justa causa.

Artigo completo:

Em vésperas de feriados, sejam estes Nacionais, Estaduais ou Municipais, sempre surgem dúvidas quanto à possibilidade ou não de se exigir o trabalho dos empregados nas empresas.

Para esclarecer tais dúvidas, faz-se necessário alguns esclarecimentos acerca das questões legais aplicadas.

Um ponto que gera questionamentos refere-se aos “Pontos facultativos”.

Diferentemente do feriado, os pontos facultativos são datas definidas por meio de Decreto Federal, Estadual ou Municipal, em que empresas do setor privado não são obrigadas a conceder a folga ao trabalhador.

Já os feriados são datas definidas por lei (Federal, Estadual ou Municipal) e nestes casos é obrigatório conceder folga aos empregados.

Entretanto, para algumas atividades permite-se o trabalho em feriados, seja por previsão legal, convencional ou autorização do Ministério do Trabalho e nestes casos, deverá haver a compensação do dia trabalhado ou o pagamento em dobro das horas trabalhadas.

E quais são as atividades em que é permitido o trabalho nos feriados?

Assim dispõe o artigo 68 da CLT:

Art. 68 – O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Parágrafo único – A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.

Por meio da Portaria SEPRT 19.809/2020, o Ministério da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho traz rol das atividades em que se pode exigir o trabalho nos feriados.

São inúmeras estas atividades e vale a pena conferir o documento na íntegra.

Além disso, é importante destacar que algumas convenções coletivas de trabalho poderão trazer definições específicas sobre o tema, possibilitando ou proibindo expressamente o trabalho nestas ocasiões, o que torna fundamental que as empresas sempre confiram as normas convencionais de cada categoria.

Vale lembrar que nos casos em que há permissão para o trabalho em feriados, se o empregado se recusar a trabalhar ou faltar de forma injustificada ao trabalho, poderá sofrer penalidades como advertência escrita e em caso de reincidência, penalidades mais severas como suspensão e até aplicação de justa causa.

JOSÉ ROBERTO ABAGGE FILHO

OAB/PR 46.843

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