O teletrabalho já é uma realidade há anos, mas é inegável que a pandemia do Covid 19 revolucionou o tema e acelerou as mudanças na sua regulamentação há muito necessárias, visto que num curto período passou a ser a realidade de diversos trabalhadores.
A lei 13.467/17, conhecida como a reforma trabalhista, instituiu na CLT o capítulo II-A que dispõe sobre o teletrabalho, e medidas provisórias, como a 927/2020 e 1.108/22, também foram editadas sobre o tema na tentativa de suprir algumas lacunas e sanar questionamentos recorrentes para salvaguardar direitos e deveres tanto do empregado quanto do empregador.
As principais regras sobre o tema atualmente estão previstas nos artigos 75-A e seguintes da CLT, compostos principalmente pela lei nº 14.442/22 (conversão da MP 1.108/22).
É de suma importância que o contrato de trabalho ou aditivo contenham todas as informações sobre a prestação de serviços em teletrabalho para evitar dúvidas e até possíveis litígios futuros.
Dentre os pontos de maior cautela, destaca-se, inicialmente, que o regime de teletrabalho é configurado com a prestação de serviços fora das dependências da empresa, de forma preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação que não configure trabalho externo. Todavia, o fato de o empregado ter de comparecer nas dependências da empresa, mesmo que de forma habitual, para realizar atividades que exijam a sua presença não descaracteriza o regime de teletrabalho.
O empregado poderá prestar serviços por produção ou tarefa, ocasião em que não estará sujeito às regras de jornada de trabalho, ou por jornada, ocasião em que fará jus ao recebimento de horas extras e adicionais caso assim o faça, sendo de suma importância constar expressamente no contrato de trabalho ou aditivo de que forma será fiscalizado o labor.
É necessária atenção às convenções e aos acordos coletivos, os quais podem dispor de regras específicas para a categoria, tais como tempo à disposição e sobreaviso, e serão aplicados conforme a base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
A própria instituição do regime de teletrabalho deve constar no contrato de trabalho, ou aditivo contratual em caso de alterações entre os regimes presenciais e teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes. O empregador também pode exigir a alteração do regime teletrabalho para o presencial por meio de aditivo contratual, desde que assegurado o prazo de transição mínimo de 15 (quinze) dias.
Importante ressaltar que nos casos em que o empregado decide realizar o teletrabalho fora da localidade prevista no contrato de trabalho, o empregador não é obrigado a arcar com as despesas resultantes do retorno ao labor presencial, salvo disposição contrária firmada entre as partes.
Por meio de acordo individual de trabalho as partes podem dispor acerca de horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Cabe às partes também dispor em contrato escrito de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para o teletrabalho, assim como o reembolso de despesas obtidas pelo empregado.
Por fim, ressalta-se aqui a importância de instruir os empregados acerca das normas de ergonomia e demais precauções necessárias a evitar doenças e acidentes de trabalho, assim como políticas de privacidade e sigilo da empresa, em atendimento à LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).
Mariana Fontanella Bachmann
OAB/PR 103.174